Теоретическая и прикладная психология

Выявление особенностей личности как самого заказчика, так и его ребенка, супруга, для юридических лиц – персонала. Психодиагностика проводиться по следующим направлениям:

-психодиагностика интеллекта;

-психодиагностика способностей,

-уточнение профессиональной направленности;

-психодиагностика особенностей межличностных отношений;

-психодиагностика мотивации;

-психодиагностика характера и темперамента личности.

Результатом психодиагностики является психологический портрет личности и рекомендации, позволяющие более точно прогнозировать поведение, находить индивидуальный подход к человеку, принимать обоснованные решения (по выбору профессии, по выбору партнера, по назначениям на должности и пр.)

В сфере психологии предоставляются услуги:

-организация учебно-методических семинаров для практикующих психологов по вопросам психодиагностики, психологической коррекции, психологического консультирования, психологического просвещения в системе образования;

-научное руководство исследовательскими работами в сфере психологии и педагогики, помощь в подготовке научных проектов и публикаций;

-экспертиза научно-исследовательских проектов (для участия в научных конкурсах типа «Шаг в будущее»);

-психологическое сопровождение старшеклассников при подготовке к ЕГЭ (консультирование, психодиагностика, тренинг, помощь в организации психологической поддержки в школе);

-социально-психологические тренинги для педагогов, (профилактика профессионального «выгорания», саморегуляция психологического состояния, профилактика стресса, коммуникативные навыки, сплочение коллектива, командообразование и т.д.);

-социально-психологические тренинги и психокоррекционные программы для учеников (формирование навыков общения, сплочение класса, противостояние влиянию, профилактика девиантного поведения, активизации профессионального самоопределения, развития психических процессов – внимания, мышления, повышение креативности и т.д.)

-консультации для родителей – диагностика особенностей личности ребенка и детско-родительских отношений, консультации психолога по индивидуальному подходу к ребенку.

Консультирование по темам:

-оптимизация детско-родительских отношений;

-преодоление дисгармонии супружес­ких отношений;

-построение карьеры;

-профориентационное консультирование;

-преодоление посттравматического стресса;

- принятие решения и достижение цели.

Тренинги по темам:

-личностный рост;

-развитие лидерских качеств;

-тренинг уверенности в себе;

-тренинг профессионального самоопределения;

-преодоление стресса;

-развитие креативности;

-основы саморегуляции;

-коммуникативная компетентность.

1. Общее психологическое сопровождение работы с персоналом.

-Оценка персонала при подборе, найме и аттестации (в том числе методами ассессмент-центра).

-Определение лояльности и надеж­ности персонала.

-Выявление неблагонадежных сотрудников.

-Анализ ситуации на предприятии глазами персонала.

-Заключение о благоприятных и неблагоприятных факторах на предприятии, рекомендации по изменению ситуации.

-Рекомендации по разработке систем морального и материального стимулирования.

-Анализ факторов, способствующих повышению производительности труда, индивидуальный подход к стимулированию персонала на основе диагностики структуры мотивов.

-Составление психологического портрета сотрудников и психологическое заключение о сильных и слабых сторонах работников, рекомендации по расстановке кадров.

-Сопоставление требований рабочего места и профессионально важных качеств работников.

-Оценка совместимости команд.

-Анализ и рекомендации по оптимизации социально-психологического климата в коллективе

2. Управленческое консультирование :

-по вопросам управле­ния человеческими ре­сурсами и их развития;

-личное консультиро­вание руководителей (в том числе коучинг - психолог как личный тренер руководителя в решении вопросов коммуникации, публичных выступлений, преодоления стресса, саморегуляции, тайм-менеджмента, поиска решений для бизнеса и т.д.).

 3. Психологическое сопровождение рекламных кампаний:

-экспертиза рекламных сообщений с применением знаний по психологии восприятия, мышления, речи и влияния;

-стимулирование творческой активности проводящих рекламную кампанию команд;

-проведение фокус-групп для разработки и оценки рекламных сообщений.

4. Психологические тренинги для персонала организаций:

-тренинги делового общения;

-эффективного ведения переговоров;

-проведения телефонных переговоров;

-тренинги искусства продаж;

-тренинг повышения личной эффективности работников (преодоление стресса, организация рабочего и личного времени, саморегуляция и т.д.);

-тренинг в целях оптимизации отно­шений в коллективе, дополнительного мотивирования персонала, снятия негативных реакций при нововведениях, повышения корпоративности, сплочения команды и др.

Программа БОС-терапии «Волна»:

освоение навыков управления своим состоянием с помощью диафрагмального дыхания.

Программа БОС-терапии «Экватор»:

обучает снятию напряжения посредством произвольного повышения периферической температуры. Направленная терморегуляция – один из самых эффективных методов саморегуляции, используемый для контроля уровня стресса.

Результатами применения полученных навыков являются:

-коррекция психологических и психосоматических расстройств;

-профилактика стрессовых нарушений;

- нормализация функциональных и психоэмоциональных состояний;

-  повышение адаптированности к новым требованиям (экзамены, соревнования);

-повышение концентрации внимания и работоспособности.

специфический вид стекла, изготовленный таким образом, что стекло пропускает свет только в одну сторону, становясь прозрачным. С другой стороны Вы видите отражающую зеркальную поверхность! Зеркало Гезелла позволяет видеть и быть невидимым

Зеркало Гезелла используется для проведения наблюдения за поведением людей с другой стороны зеркала. Например, зеркало может применяться при изучении сложностей в общении и взаимодействии в детском коллективе.

Это оборудование также применяется для оценки персонала методом ассейссмент центра: кандидаты на должность участвуют в специально организованных упражнениях, требующих проявления профессиональных компетенций, а группа наблюдателей (психологи и работодатели) оценивают поведение, находясь по другую сторону зеркала.

Аудит системы отбора персонала и рекомендации по оптимизации

Разработка системы отбора персонала для самостоятельного применения заказчиком

Предмет исследования – компетентность работника, соответствие занимаемой должности.

Цель исследования – выявление сильных и слабых сторон компетентности работников в соответствии с требованиями должности.

Работа по оценке профессиональной компетентности специалистов компании проводится в несколько этапов.

На первом этапе - профессиографическом - необходимо предварительное выявление требований к работникам разных отделов или производств в соответствии с содержанием их труда и спецификой деятельности организации в рамках сложившейся корпоративной культуры и стадии развития организации. В результате будут составлены модели компетенций специалистов, подлежащих оценке. Особенностями компетентностного подхода является описание реального, наблюдаемого поведения работников, обладающих необходимыми для успешной работы знаниями, умениями и навыками, способностями и мотивами. Наличие модели компетентностей в организации дает возможность создать набор критериев для осуществления многих кадровых процессов на системной основе (оценка профессионализма сотрудников, карьерный менеджмент, оценка инновационного потенциала, проведение масштабных изменений).

Для разработки модели компетенций подвергается психологическому анализу ряд составляющих деятельности специалиста: задачи, условия, предмет и культура деятельности. В изучении деятельности применяются специально разработанные в психологии методики: анализ документов, непосредственное наблюдение, хронометраж, профессиографическое интервью с экспертами, метод критических инцидентов, профессиографические опросники.

На втором этапе будет подбираться и разрабатываться психодиагностический инструментарий: анкеты, структурированное интервью, психологические тесты и опросники, возможна разработка и применение методик ассесмент-центра или их элементов - интерактивных методов оценки компетенций персонала (анализ ситуаций, дискуссии, ролевые и деловые игры). У условиях применения ассесмента, возможно, потребуется привлечение внутренних экспертов - специалистов предприятия. В этом случае необходима их подготовка к работе в этом качестве.

Третий этап - проведение оценки и интерпретация результатов, подготовка психологических заключений. Важнейшим результатом оценки персонала является предоставление обратной связи не только заказчику, но и самим оцениваемым сотрудникам. Обратная связь - это механизм, с помощью которого достигается главная цель оценки - мотивация оцениваемых работников и руководителей к использованию полученной информации для своего дальнейшего развития. В противном случае осуществление трудоемкой оценки профессионального и личностного потенциала персонала оказывается невыгодным и даже бессмысленным для организации.

Результат работы: в соответствии с потребностями организации и целями проведения оценки персонала ее результаты могут быть представлены в следующих формах:

• индивидуальные заключения по каждому сотруднику (профили, психологический портрет, рекомендации для построения карьерограммы);
• аналитический отчёт (ранжированные списки участников, списки наиболее успешных рабочих групп, рекомендации по формированию эффективных проектных групп).

Предмет исследования — требования к компетентности работника на должности директора филиала и директора дополнительного офиса.

Цель работы и обоснование ее необходимости

Распространенный в настоящее время способ формирования должностных инструкций - описательный, сводится к перечню действий работников, которые они должны выполнять. Как правило, задание обозначается как перечень действий, вмененных в обязанность, которые трудно поддаются учету и плохо координируют работу самих исполнителей. («Ты что сейчас делаешь? – контролирую. А вчера целый день что делал? – координировал»).

Предлагается разработка модели компетенций для ключевых должностей организации, основанной на принципиально ином понимании должностной функции. Функция работника определяется через требуемый продукт деятельности, который должен явиться результатом действий, а также через описание поведения, приводящего к результату. Модель компетенций ориентирует на такое профессиональное поведение, которое приводит к конкретному вкладу в решение задач и целей организации и достаточно четко контролируется как руководством, так и самим работником.

Стиль предлагаемой консультативной работы — процессное консультирование в концепции Развитие организации (Organizition development), основанное на активизации интеллектуальных и творческих ресурсов организации для решения задач собственного развития.

Результат работы - структурированная модель ключевых компетенций для определенных должностей организации, системное включение которой в кадровую работу позволяет достичь следующих эффектов:

• повышение эффективности и качества исполнения работы;
• критерии для подбора методов оценки в рекрутменте, отборе и аттестации персонала;
• ориентир для последовательного планирования обучения и развития персонала;
• инструмент планирования карьерного роста и работы с резервом на выдвижение;
• основа для системы вознаграждения на основе оценки результативности работы;
• ясность роли для исполнителя;
• мотивация сотрудников на саморазвитие;
• систематизация стратегии работы с персоналом в едином ключе, очевидная для сотрудников;
• повышение корпоративной культуры.

Техническое задание. Этапы работы по созданию модели компетенций, их содержание и стоимость