Направления политики управления человеческим капиталом

Мероприятия по направлению

2.4.1.1. Обеспечение конкурентоспособной заработной платы – поэтапный выход в отраслевые лидеры по уровню заработной платы в РФ.

2.4.1.2. Разработка привлекательной персонифицированной well-being-программы с учетом мнения работников, включая дистанционных (в том числе по направлениям физического, финансового, социального, эмоционального и профессионального благополучия).

2.4.1.3. Создание комфортных условий работы и отдыха с учетом мнения работников (см. «Кампусная и инфраструктурная политика», направление 2.5.3), включая:

• создание единых трансформируемых рабочих мест в открытых пространствах (open-space) с авторизованным доступом в операционную и информационные системы компьютерной техники;
• создание не менее двух переговорных комнат в каждом корпусе кампуса;
• обеспечение сотрудников и обучающихся чистой питьевой водой.

2.4.1.4. Разработка различных, в том числе по сроку трудового договора, треков найма НПР.

2.4.1.5. Переход на кадровый электронный документооборот.

2.4.1.6. Создание гибких рабочих мест. Обеспечение единого информационного пространства для ведения трудовой деятельности, в том числе дистанционными сотрудниками, смещение акцента с функциональности на интуитивно понятное программное обеспечение, добавление социальных цифровых сервисов, дающих дополнительную ценность сотрудникам.

Мероприятия по направлению

2.4.2.1. Формирование запросов на подбор персонала на основе анализа процессов в логике BPMS, требований к квалификации персонала и показателей процессов (в том числе с применением имитационного моделирования, учитывающего требуемые уровень качества и время выполнения процедур).

2.4.2.2. Позиционирование университета для повышения узнаваемости ТГУ как привлекательного работодателя на отечественном и международном рынке труда. В том числе:

• разработка HR-брендбука;
• развитие корпоративной культуры (см. «Система управления университетом», направление 2.6.4);
• модернизация сайта вакансий ТГУ: размещение информации о вакансиях в видеоформате; предоставление обратной связи кандидату на каждом этапе рассмотрения заявки; упрощение отклика на вакансию (реализация возможностей размещать видеорезюме, указывать ID резюме с работного сайта).

2.4.2.3. Использование профессиональных рейтингов, наукометрии и других современных инструментов для поиска специалистов и команд, привлечение которых даст положительный экономический и/или имиджевый эффект. В том числе:

• включение в систему отбора персонала международных публичных конкурсов;
• анализ профилей потенциальных работников в социальных сетях.

2.4.2.4. Выявление ключевых сотрудников. Формирование резервного фонда для удержания ключевых сотрудников.

2.4.2.5. Актуализация адаптационных мероприятий с вновь принятыми работниками: проведение welcome-семинаров, обучение работе в информационных системах ТГУ, получение обратной связи от новых сотрудников в первую неделю работы, через месяц и квартал после приема.

2.4.2.6. Осуществление подъемных выплат для трудоустроенных по основному месту работы НПР в возрасте до 39 лет, прошедших конкурсный отбор и заключивших трудовой договор сроком не менее пяти лет, в случае переезда в Тольятти из другого города.

2.4.2.7. Закрепление на 1 год за ППС в возрасте до 30 лет наставника с научно-педагогическим стажем не менее 5 лет, установление ежемесячной доплаты наставнику в размере не менее 10 % от размера должностного оклада.

2.4.2.8. Развитие системы предоставления внутренних научных грантов для коллективов ученых с обязательным условием наличия в числе участников НПР, трудоустроенных в ТГУ по основному месту работы, в возрасте до 30 лет.

2.4.2.9. Создание целевых мест обучения в аспирантуре, включая:

• обеспечение уровня доходов аспирантов не ниже 150 % от средней региональной заработной платы и не ниже рыночного уровня зарплат в данной сфере деятельности;
• материальную ответственность аспирантов за недостижение результатов обучения в рамках целевых договоров на обучение (см. «Научно-исследовательская политика и политика в области инноваций и коммерциализации разработок», направление 2.2.3);
• создание условий для проведения исследований в рамках выполнения диссертационной работы;
• оценивание научного руководителя по показателю «защита аспирантом диссертации в срок».

Мероприятия по направлению

2.4.3.1. Обеспечение реинжиниринга бизнес-процессов:

• через развитие системы разделения труда в условиях цифровой трансформации, в том числе путем передачи типовых функций ботам и искусственному интеллекту;
• привлечение работников, обладающих требуемой квалификацией по отношению к проектируемым процессам;
• опережающую подготовку специалистов, проектирующих новые процессы.

2.4.3.2. Оценивание результативности мероприятий по улучшению процессов и условий труда, включая:

• регулярный мониторинг удовлетворенности персонала условиями труда;
• анализ цифрового следа сотрудников для выявления и устранения узких мест процессов.

2.4.3.3. Изучение паттернов поведения сотрудников, в том числе на основе цифровых следов из внутренних и внешних источников (включая социальные медиа), для формирования предложений по построению карьерных траекторий, учитывающих психологические особенности личности, и включения сотрудников в кадровый резерв.

2.4.3.4. Сведение данных по персоналу в единую базу и построение на ее основе агрегированных показателей с выводом в онлайн-режиме на HR-дашборд для руководства университета для принятия решений, основанных на данных.

Мероприятия по направлению

2.4.4.1. Создание возможностей карьерного роста и системы вовлечения сотрудников в новые проекты университета, в том числе:

• работа с кадровым резервом, включая отдельный трек развития молодых исследователей;
• обеспечение возможности реализации сотрудниками инициативных проектов, прошедших конкурсный отбор;
• создание системы оценки компетенций и формирование рекомендаций по выбору карьерных треков.

2.4.4.2. Разработка системы формирования персональной учебной нагрузки:

• предоставление выбора преподавателям, разработавшим качественные курсы (с положительными отзывами студентов и положительной экспертизой), между снижением учебной нагрузки и выплатой экономически обоснованного бонуса;
• реализация для преподавателей, выполняющих исследования в рамках грантов/хоздоговоров, возможности замещения учебной нагрузки научной работой, оплачиваемой из средств гранта/хоздоговора, без изменения общего объема ставки.

Мероприятия по направлению

2.4.5.1. Разработка методики оценки персонала (человеческого капитала) в ТГУ, учитывающей сложность должности (ранг), ценность работника, результаты по показателям результативности, соответствие работника компетентностной модели должности.

2.4.5.2. Перевод KPI в автоматически измеряемые показатели и внедрение на их основе автоматической системы контроля и управления процессами с фиксацией значений KPI для сотрудников, выполняющих и/или контролирующих операционную деятельность; привязка к этим значениям стимулирующих выплат и их автоматический расчет.

2.4.5.3. Развитие системы материального вознаграждения, в том числе для стимулирования показателей научной деятельности и реализации проектов с выраженной коммерческой составляющей.

2.4.5.4. Развитие и популяризация системы поддержки коммерциализации РИД и гарантированного участия авторов в распределении доходов от использования и(или) реализации РИД (см. «Научно-исследовательская политика и политика в области инноваций и коммерциализации разработок», направление 2.2.7; «Финансовая модель университета», направление 2.7.2).

2.4.5.5. Обеспечение обоснованной и формализованной зависимости от достижений научно-педагогических работников условий трудового договора (срок договора, KPI, бонусы).

Мероприятия по направлению

2.4.6.1. Обеспечение соответствия персонала требуемому уровню цифровой зрелости в соответствии с дорожной картой цифровой трансформации основных и вспомогательных процессов (см. «Политика в области цифровой трансформации», направление 2.8.1), включая:

• повышение компетентности персонала в области цифровых технологий в педагогическом дизайне;
• повышение компетентности персонала в области бизнес-анализа и бизнес-моделирования;
• расширение компетенций персонала в работе со специализированными программными продуктами для их внедрения в учебный процесс.

2.4.6.2. Совершенствование у руководящего персонала управленческих компетенций, повышение квалификации сотрудников по программам построения сбалансированной системы показателей, управления проектами, управления коммерциализацией РИД и др. (см. «Система управления университетом», направления 2.6.1 и 2.6.3; «Научно-исследовательская политика и политика в области инноваций и коммерциализации разработок», направление 2.2.7).

2.4.6.3. Прохождение научно-педагогическими работниками и административно-управлченческим персоналом стажировок и повышения квалификации, в том числе в университетах, входящих в топ-500 глобальных институциональных рейтингов, и(или) в ведущих российских научных организациях, отнесенных к 1-й или 2-й категории.

2.4.6.4. Обучение английскому языку до уровня не ниже B1 для сотрудников, непосредственно участвующих в реализации проектов Программы развития, связанных с международной деятельностью (в том числе «Научно-исследовательская политика и политика в области инноваций и коммерциализации разработок», направление 2.2.3).

2.4.6.5. Автоматизация процесса планирования и учета повышения квалификации сотрудников, в том числе:

• интеграция с личными кабинетами сотрудников планирования повышения квалификации на период до трех лет;
• агрегация информации об индивидуальных планах повышения квалификации в единую базу для планирования сроков и бюджета на повышение квалификации.

2.4.6.6. Построение системы совершенствования внутренних процессов на основе получения обратной связи от сотрудников, повысивших квалификацию, включая письменные отчеты (с предложениями по улучшению процессов) и их публичное обсуждение и оценивание.

2.4.6.7. Создание школы современного педагогического мастерства, включая обучающие курсы по основам педагогики, педагогическому дизайну, особенностям разработки ОПОП.